Jedno krátké velikonoční zamyšlení nad zkušební dobou

V pracovním právu ale platí, že ani nový pracovní poměr nemusí bez dalšího znamenat „nový start“ i z pohledu zkušební doby.

V praxi se stále vrací otázka, zda lze s týmž zaměstnancem v nově sjednaném pracovním poměru znovu sjednat zkušební dobu. Samotná právní úprava takový postup výslovně nevylučuje. Tím ale věc nekončí. Rozhodující je účel zkušební doby a konkrétní okolnosti nového pracovního poměru.

Právní riziko se soustředí především na situace, kdy nový pracovní poměr fakticky nepřináší nic nového a představuje spíše jen formální „restart“ dosavadního vztahu. Jsou-li obsah předchozího a nového pracovního poměru prakticky totožné — zejména pokud jde o druh práce, místo výkonu práce a další pracovní podmínky — může vzniknout vážná pochybnost o platnosti smluvní doložky sjednávající zkušební dobu. Specificky to platí i pro agenturní zaměstnávání. Je-li zaměstnanec v novém pracovním poměru znovu přidělen ke stejnému uživateli, ke stejnému druhu práce, do téhož faktického místa výkonu práce, ve stejném režimu, apod., argumentace pro legitimitu nové zkušební doby výrazně slábne.

Za podstatné považujeme i správné vymezení právního rizika. Primárním problémem zde zpravidla nebude pokuta od orgánu inspekce práce, ale spíše možná neplatnost smluvní doložky o zkušební době. Praktický dopad pro zaměstnavatele zde může být zásadní zejména tehdy, pokud zaměstnavatel pracovní poměr ve zkušební době zruší a zaměstnanec takový postup soudně napadne. Regulativní riziko ve smyslu postihu (pokuty) od orgánu inspekce práce se může otevřít spíše tam, kde by byly opakované zkušební doby používány selektivně jen vůči některým zaměstnancům nebo skupinám zaměstnanců.

Proto, potýkáte-li se jako zaměstnavatelé ve své praxi s podobnými otázkami, kterým jsme se věnovali výše v našem příspěvku, neváhejte se na nás obrátit. 

Mgr. Marek Ždímal, právník 

Mgr. Jaroslav Hroza, advokát a partner